隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟，勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式，逐漸發(fā)展起來(lái)。縱觀我國(guó)勞務(wù)行業(yè)的發(fā)展，雖歷經(jīng)坎坷，但也漸漸被許多企業(yè)認(rèn)同和接納?，F(xiàn)有的《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)勞務(wù)用工模式的權(quán)利與義務(wù)做了更明確的規(guī)范，確定了其在構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞資關(guān)系中的重要性，也預(yù)示市場(chǎng)的逐步完善性。然而，相對(duì)于已經(jīng)有60年發(fā)展經(jīng)驗(yàn)的歐美市場(chǎng)，中國(guó)的勞務(wù)市場(chǎng)依舊處于幼年期，尚有很多需要規(guī)范的地方。以下讓小編從分析勞務(wù)用工的不規(guī)范現(xiàn)狀中，一起探索未來(lái)勞務(wù)派遣的發(fā)展對(duì)策。

　　1、立法規(guī)范不全面，勞務(wù)糾紛處理惹爭(zhēng)議。

　　《勞動(dòng)合同法》雖然明確了勞務(wù)派遣崗位的范圍：臨時(shí)性、輔助性或者替代性。但具體哪些崗位可認(rèn)定為臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有列舉，因此給用工單位留下了可以利用的空間。一般來(lái)說(shuō)，操作工、電話營(yíng)銷、客戶服務(wù)、業(yè)務(wù)員、維修工等流動(dòng)性大的崗位或項(xiàng)目性質(zhì)的短期崗位可使用勞務(wù)工派遣模式。但實(shí)際操作中，部分企業(yè)為了降低用工成本，把原有正式員工轉(zhuǎn)為派遣員工，將勞務(wù)派遣作為常態(tài)的用工形式，即所謂的逆向勞動(dòng)派遣，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。

　　另外，《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同……同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：勞務(wù)工派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。而在派遣勞務(wù)實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，用工單位使用臨時(shí)性工作崗位的用工期限往往比較短，若按《勞動(dòng)合同法》又必須與勞動(dòng)者簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)合同期限無(wú)法確定。遇到這種情況，無(wú)論派遣單位，還是用工單位都會(huì)感到進(jìn)退兩難，無(wú)所適從。

　　加上現(xiàn)有《勞動(dòng)合同法》勞務(wù)派遣三方主體法律關(guān)系不明確，相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)不清，一旦出現(xiàn)糾紛、派遣單位和用工單位之間責(zé)任不明確，相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)致使被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到損害。比如通過(guò)合同約定，任意解除被派遣員工的勞動(dòng)合同而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;任意確定社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù);發(fā)生因工或非因工傷亡事故，一些小規(guī)模勞務(wù)公司采用關(guān)門(mén)方式而不承擔(dān)責(zé)任。